Iepazīstoties, kā Zappos Tony Hsieh vadībā veido uzņēmuma kultūru un uztur savas vērtības, uzzināju par D.Logana, Dž. Kinga un H. Fišeres-Vraitas grāmatu „Tribal Leadership. Leveraging Natural Groups To Build a Thriving Organization” (Cilts līderība. Dabisko grupu iekustināšana, lai būvētu plaukstošu uzņēmumu).
Autori skaidrojot, kas ir korporatīvās ciltis, izmanto līdzību ar mazām pilsētām. Katrā ir domes priekšsēdētājs, policists, mācītājs, skolotājas vīrs, veikalnieks un pārdevējas brālis (uzņēmumu kontekstā piem., līderis, speciālists, talantīgs māceklis). Šie cilvēki dažādās pilsētās ir ļoti atšķirīgi, un nekad nerīkojās vienādi, tomēr mazo pilsētu dzīvē līdzības pastāv. Pilsētas, tāpat kā ciltis uzņēmumos, palīdz izdzīvot. Katrai ciltij ir kopīga identitāte, vienojošais, kas citus ļauj saukt par savējiem. Uzņēmumos vienā ciltī ir no 20 līdz 150 cilvēku, tās veidojas dabiski, nepiespiesti, tās ir zināmā mērā pašpietiekamas un spēj pašorganizēties.
„Darbu paveic ciltis, dažreiz lielu darbu, bet tās neveidojas dēļ darba. Ciltis ir pamatu veidojošs elements jebkurai lielākai cilvēku piepūlei, to skaitā naudas pelnīšanai. Cilšu ietekme ir lielāka, nekā komandām, uzņēmumiem vai izpilddirektoriem – superzvaigznēm. Uzņēmumos tieši ciltis ir tās, kas nosaka, vai jaunais līderis iegūs rīcības mandātu jeb tieši pretēji, tiks no spēles izslēgts. Ciltis nosaka, cik daudz tiks izdarīts, un kādā kvalitātē.”* (4.lpp.)
Grāmata ir ļoti interesanta, tā sniedz daudzas atbildes par uzņēmuma kultūras lomu korporatīvo panākumu nodrošināšanā. Izklāstītās atziņas balstītas autoru veiktajā pētījumā, kas ilga 10 gadus, iekļaujot 24 tūkstošus darbinieku 24 organizācijās. Galvenais secinājums: ciltīm uzņēmumos ir 5 attīstības (kultūras) stadijas. Ciltis 5 stadijā ir efektīvākas par ciltīm 4 stadijā, kas, savukārt, par ciltīm 3 stadijā, u.t.t. Katrai cilts kultūras stadijai ir sava valodas, rīcības un attiecību izpausme.
Cilts kultūras 5 stadiju kopsavilkums*
1.stadija, reti sastopama
Cilvēki jūtas atsvešināti, ar vārdiem un darbiem pauž uzskatu, ka „Dzīve ir nožēlojama” (Life sucks), viņus vieno izmisuma pilns naids. Šī stadija uzņēmumos sastopama ļoti reti.
2.stadija, raksturīga 25% darbavietu
Cilvēki jūtas vientuļi, neskatoties uz to, ka apkārt ir citi, kam ir vara. „Viņiem viss ir labi, viņi var lietas ietekmēt, bet es nevaru.” Tāpēc ar vārdiem un rīcību tiek pausta apātiska upura nostāja: „Mana dzīve ir nožēlojama”. Atšķirībā no pirmās stadijas, „izskatās, ka citiem ar dzīvi viss ir kārtībā, tikai man nav.”
3.stadija, raksturīga 48% darbavietu
Vārdos un rīcībā tiek pausts: „Es esmu lielisks”, pie sevis nodomājot: „Tu gan neesi lielisks.” Attiecībās, kas tiek veidotas pa divi (diādēs), dominē sacensība, cīņa par varu un uzmanību, vēlme pierādīt savu noderību uzņēmumā. Bieži tas tiek darīts ar humoru un it kā spēlējoties, taču vēlme dominēt ir skaidri pamanāma. Mežonīgie Rietumi.
4.stadija, raksturīga 22% darbavietu
Cilvēki attiecības veido mazās grupās (triādēs), balstoties uz noteiktām vērtībām. Rīcībā un vārdos tiek pausts: „Mēs esam lieliski”, pie sevis nodomājot: „Jūs gan neesat lieliski”. „Jūs” ir citas ciltis savā uzņēmumā vai citos uzņēmumos, nevis indivīdi. Cilvēki 4. cilts kultūras stadijā jūtas lepni, ka pieder šai cilti (zināma sociālās identitātes izpausme, kas uzlabo pašvērtējumu).
5.stadija, reti sastopama, bet ir vērts uz to tiekties
Cilvēki vārdos un rīcībā pauž: „Dzīve ir lieliska”, un neko pie sevis nenodomā, jo nav citu, kas nav lieliski..., kā tas ir 3.un 4.stadijā. Tiek veidoti ar vien pieaugoši kontaktu tīkli starp dažādām struktūrvienībām, kurus vieno kopīgas vērtības. Individuālās vērtības rezonē ar uzņēmuma vērtībām. Šī stadija, galvenokārt, eksistē tik ilgi, kamēr uzņēmumā ir spēli mainoši un vēsturi rakstoši projekti. Kad iestājas ikdienas rutīna, cilts atgriežas 4.stadijā, līdz parādās jauni cilts līderi, kuri palīdz ciltij atkal nokļūt pie emocionāli nozīmīgiem, vēsturiskiem un jaunus noteikumus diktējošiem projektiem un notikumiem.
Par to, kā līderi var palīdzēt ciltīm uzņēmumos pāriet no zemākas stadijas uz augstāku (mainīt kultūru) uzrakstīšu nākošajā bloga ierakstā.
* Avots: Dave Logan, John King, Halee Fischer-Wright. (2008). Tribal Leadership. Leveraging Natural Groups To Build a Thriving Organization. New York: Harper Collins Publishers. Pp 254-256. Appendix A.
