up

Twitter meklē idejas Google un 3M stilā

 

TechCrunch blogā ziņots, ka Twitter kolektīvs nolēmis veltīt vienu nedēļu no 22.oktobra līdz 29.oktobrim darbam inovatīvos projektos, un norāda uz šīs iniciatīvas līdzību Google pieejai jaunu ideju attīstīšanā, kā arī akcentē faktu, ka pats Twitter ir radīts līdzīgā procesā. Galvenā ideja – uzņēmumā darbinieki var zināmu laiku strādāt projektos, kas interesē personīgi un nav tiešā veidā saistīti ar viņu ikdienas darbu.

Twitter engineering raksta: „Lai turpinātu virzīt inovācijas, organizēsim savu pirmo Hack Week [...], kad visi būvēsim jaunas lietas, kuras ir atšķirīgas no tā, ko darām ikdienā. [...] Spēles noteikumu nav daudz, mēs strādāsim mazās grupās un pēc nedēļas parādīsim uzņēmumam savus projektus. Tālāk nolemsim, kas ar tiem notiks. Dažus, iespējams, realizēsim nekavējoties, dažus pievienosim ilgtermiņa attīstības virzieniem, bet atlikušie kalpos kā radoša iedvesma.” Ir pat radīts speciāls konts @hackweek nedēļas progresa atspoguļošanai. Tas gan pagaidām vēl ir tukšs (26.10.2010).

 Kas ir Google 20% laiks

Tā ir neformāla procedūra, kas ļauj darbiniekiem parādīt, kādas idejas uzņēmuma darbības kontekstā viņus personīgi ļoti interesē, un nodrošina iespēju pie tām strādāt, veltot 20% no sava darba laika. (Tas nav maz.) Projekta pamatgrupai (2-3 cilvēki) var pievienoties citi (20%’ers), kas ar augstu iekšējo motivāciju ir gatavi palīdzēt projekta virzītājiem. Katram darbiniekam var būt vairāki projekti 20% laika ietvaros, kuros, izrādot iniciatīvu, viņš var piedalīties.

The New York Times, izklāstot Google 20% laika principu, norāda, ja tas ir jauns produkts, jāatrod daži līdzīgi domājoši kolēģi, un var sākt kodēt. Savukārt, ja ideja saistāma ar pārmaiņām visā organizācijā, jāizveido mazs grupējums (grouplet), kam netrūkst apņēmības un iedvesmas pārējos pārliecināt jauno ideju pieņemt. Bez budžeta un lēmuma pieņemšanas tiesībām. Grupleti var darboties ļoti dažādās jomās: dokumentācijas uzlabošanā, testēšanā, klientu apmierinātības nodrošināšanā u.c. Galvenais ir pārliecināt kolēģus, ka ir konkrētas iespējas un risinājumi kaut ko uzlabot, un jūs vēlaties pie tā strādāt. Lai nebūtu iniciatīvu pārklāšanās grupletu organizatori tiekas reizi nedēļā, lai novērstu ideju pārklāšanos.

Google darbinieki uzsver, ka katram ir iespēja strādāt 20% projektā, ka tie var būt visdažādākajās jomās (piem., čartera autobusa ar wifi pieslēgumu noorganizēšana, lai nebūtu katram jāsēž pie stūres sastrēgumā), projekti var ilgt vairākus mēnešus, un tiešie vadītāji iedrošina savus darbiniekus izrādīt iniciatīvu strādāt 20% projektos. Esošo projektu komandas ir priecīgas pieņemt 20%’erus, tipiski tā ir viena diena nedēļā, bet daži izvēlas šīs dienas deponēt un strādāt šajos projektos 2-3 dienas pēc kārtas.

 

3M 15% laiks sapņošanai

Tāpat kā Google, 3M inženieri savām idejām un projektiem, kas nav saistīti ar tiešajiem darba pienākumiem, var veltīt 15% laika (6 stundas nedēļā). 3M to sauc par 15% kultūru, kas uzņēmumā ir dziļi iesakņojusies un sekmējusi neskaitāmus veiksmes stāstus inovāciju radīšanā. Viens no interesantākajiem ir saistīts ar Post-It radīšanu, kad kāds zinātnieks mēģināja izgudrot vieglas grāmatzīmes, kas nekrīt ārā no grāmatām. 3M nebaidās atļaut saviem darbiniekiem sapņot par jauniem produktiem un strādāt nestrukturēti.

 

Līdzīgs inovāciju sekmēšanas princips un dziļas tradīcijas darbinieku iesaistīšanā jaunu produktu izstrādāšanā ir arī citos uzņēmumos, piemēram, Gore-Tex un Hewlett-Packard.

 

Dažas idejas, kas nepieciešams, lai šo pieeju ieviestu uzņēmumā

1. Vadītājiem jābūt spēcīgai pārliecībai, ka radošums, iniciatīva, sadarbība un uzticēšanās ir vērtības, kas uzņēmumā noteikti ir jāuztur. Vadītājiem ir jāiedrošina uzņēmumā rīkoties atbilstoši šīm vērtībām, un pašiem ir jābūt labam piemēram.
2. Darba noslodzei ir jābūt tādai, lai varētu nodrošināt „brīvu” laiku strādāt pie projektiem, kas interesē darbiniekus personīgi (protams, saistībā ar uzņēmuma darbības nozari), un nav saistīti ar tiešajiem darba pienākumiem. Ja darbinieki slīgst ikdienas rutīnas darbos, par jaunām idejām domāt, visticamāk, negribēsies.
3. Jāakcentē vadītāja loma un sadarbība mazās starpfunkciju grupās (3-5 darbinieki). Daudziem uzņēmumiem LV varens pārbaudījums.
4. Projektiem jāatver durvis. Papildus jāeksperimentē ar darba pienākumu un projektu rotāciju.
5. Jāizveido rezultāta vērtēšanas un kontroles mehānisms, jo var pienākt brīdis, kad ideja vai projekts jānoliek malā un jāļauj strādāt pie nākamās idejas.
6. Jāizveido sistēma, kurā veiksmīgākie inovāciju projekti tiek apbalvoti.
7. Jāseko, lai radošumam un idejām atvēlētais laiks netiktu pārāk formalizēts, lai tas joprojām radītu prieku un degsmi strādāt.
8. ...

 

 

Iedvesmots, zinošāks un prasmīgāks 2011. Par izaicinājumiem profesionālo pasākumu rīkošanā.

Mēs visi vēlamies mācīties, un katrs meklējam piemērotāko veidu, kā attīstīt savu profesionalitāti papildus akadēmiskai izglītībai un ikdienas darbam. Daudziem patīk lielās konferences, lekcijas un diskusijas, citiem ne-konferences (govcamplv; bibcamp) vai nelieli neformāli pieredzes apmaiņas pasākumi šaurā dalībnieku lokā. Ar domubiedriem no dažādām nozarēm vairākkārt esam diskutējuši par efektīviem profesionālo pasākumu formātiem, taču uzrakstīt savas pārdomas mani pamudināja daži komentāri pēc Inspired organizētā Digital 2010. Komentāri bija saistīti ar to, ko jaunu esam uzzinājuši, un cik lielā mērā esam iedvesmojušies. Digital 2010 man personīgi patika un to uzskatu par ļoti labu iniciatīvu. Priecāšos, ja šīs pārdomas varētu nedaudz palīdzēt 2011. gada dažādu jomu profesionālo pasākumu plānošanā.

Daži izaicinājumi, ko jāuzņemas profesionālo pasākumu organizētājiem

Kāds ir pasākuma vispārīgais mērķis

Vienkāršs jautājums, bet organizētāji var salikt ļoti atšķirīgus akcentus - iedvesmošana, teorētiska izglītošana, pētījumu rezultātu, labās prakses vai uzskatāma piemēra izklāsts, praktiskas vadlīnijas problēmas risināšanai, nozares progresa analīze, pieredzes apmaiņa, ideju apkopošana. Reti, kad izdodas to visu apvienot vienā pasākumā, tāpēc ir jāizdara izvēle. Ja par mērķi vispār tiek pietiekoši diskutēts, šim lēmumam reizēm nepietiek drosmes.

Tēmas plašums (/fokuss)

Viens no būtiskākajiem jautājumiem profesionālo pasākumu organizēšanā ir tēmas fokuss. Visbiežāk ir sastopamas divas taktikas – ļoti plaša tēma, lai runātājus neierobežotu un dotu iespējas izpausties (piem., personāla vadības forums Rāpot vai lidot, kas veltīts attīstībai un izaugsmei), vai salīdzinoši fokusēta tēma (piem. Publiskā diskusija par Tele2 Meteorītu). Lai kāda būtu tēma, ir svarīgi, lai tā tiktu ievērota visās runās un klausītāji to varētu pamanīt. Pēc būtības, tēma nosaka, cik plašu vai šauru problēmu loku konkrētais pasākums palīdzēs risināt.

Draudzēsimies vai izolēsimies un kāda pieredze vēlama, lai piedalītos

Vēl viens izaicinājums, kuru nevajadzētu ignorēt, ir nolemt, vai pasākums domāts vienas nozares speciālistiem (elitārs), jeb tas būtu noderīgs arī citu nozaru speciālistiem (atvērts). Tipisks piemērs ir reklāmas, marketinga, sabiedrisko attiecību, vadības, klientu apkalpošanas un personāla vadības jomas, kuras pēdējā laikā ar vien vairāk integrējas. Pasākumi nepieciešami gan šauram speciālistu lokam, lai runātu par īpašām profesionālajām niansēm, gan plašākam interesentu lokam, lai rūpētos par funkciju sadarbību - t.s. starpdisciplinārie pasākumi. Bet abos gadījumos ir jābūt konsekventiem.

Ne vienmēr pasākumu organizatori skaidri nokomunicē, kāda pieredze vēlama, lai piedalītos un gūtu lielāku pievienoto vērtību. Profesionālās izaugsmes pasākumus var rīkot iesācējiem, interesentiem un dalībniekiem ar zināmu pieredzi, vadošajiem jomas ekspertiem. Man ir izjūta, ka pasākumu plānošanā par šo jautājumu vajadzētu diskutēt vairāk. Pasākumos, kuros ir pārāk atšķirīga pieredze, ir grūtāk nodrošināt augstu kopējo apmierinātību. Tad katrs auditorijas segments visticamāk par sev piemērotu uzskatīs tikai nelielu daļu no programmas un par pārējo teiks: „To jau es zināju, tur nebija nekā jauna (/interesanta)...”

Citi izaicinājumi

Personīgā motivācija kaut ko organizēt, sadarbības partneru atrašana, finansējuma modeļa izvēle, u.t.t.

Daži ieteikumi

1. Pirms pasākuma izsludināšanas veltīt vairāk laika diskusijām par pasākuma mērķi, fokusu un kam tas ir domāts;

2. Programmā meklēt līdzsvaru starp zināmajiem un topošajiem ekspertiem

3. Programmā meklēt līdzsvaru starp mainstream un underground runātājiem, lai neieciklotos un rosinātu plašāku domāšanu;

4. Veltīt vairāk uzmanības pasākuma mērķa, fokusa un programmas komunicēšanai, izskaidrojot, ko gaidīt, un ko negaidīt;

5. Padomāt par iespējām biežāk izmantot pieeju: 1) Kopīga lielā (plenārā) sesija iedvesmai un uzstādījumam, 2) darbs apakšgrupās – meistarklases, darbnīcas, minilekcijas auditorijām ar atšķirīgām interesēm un dažādu pieredzi, 3) kopīga noslēdzošā plenārā sesija iedvesmai, apkopojumam un turpmākās rīcības ieskicēšanai;

6. Mēģināt vairāk attīstīt un pilnveidot neformālos, ne-konferences, un ideju talku pasākumus, kas lielākā mērā balstās uz iekšējo motivāciju;

7. Efektīvāk kombinēt lielos pasākumus ar plašajām tēmām un mazos fokusētos pasākumus;

8. Vairāk domāt par starpdisciplināriem pasākumiem, kas iedvesmo dažādu funkciju pārstāvjus, un aplūkot problēmas no dažādām interesēm. Uzņēmumos ikdienas darbā ļoti reti ir situācijas, kad kaut kas attiecas tikai uz vienu funkciju. Izolēta funkcionāla darbība citiem parasti rada tikai sarežģījumus...;

 

9. Daudz vairāk domāt un runāt par ideju un risinājumu ieviešanu (/kā jārīkojas, lai tas strādātu);

10. Vairāk runāt par to, kā citi var apgūt visas tās smalkās lietas, kuras mēs tik labi zinām. Labs piemērs ir Lattelecom iniciatīva atbalstīt SOS bērnu ciematus, daloties ar savām zināšanām un pieredzi (piemēram, mācot bērnu mammām, kā gudri lietot MS Excel);

11. Sarīkot radošo darbnīcu par inovatīvām metodēm profesionālo pasākumu rīkošanai. Kopā noteikti izdomātu kaut ko radošu, interesantu un efektīvu. Es arī labprāt piedalītos.